حقوق بازنشستگی نیروی شرکتی ۶۲ میلیون، معاون رییسجمهور ۴۱ میلیون!
تفاوت حقوق بازنشستگی یک نیروی شرکتی با معاون رئیسجمهور، بیش از آنکه صرفا یک اختلاف عددی باشد، تصویری از چندپارگی نظام استخدامی و پرداخت در دستگاههای دولتی ارائه میکند؛ تا جایی که به گفته رئیس سازمان اداری و استخدامی، بیش از ۲۰ نوع رابطه استخدامی وجود دارد و همین تفاوت در قوانین و مقررات، نظام […]
تفاوت حقوق بازنشستگی یک نیروی شرکتی با معاون رئیسجمهور، بیش از آنکه صرفا یک اختلاف عددی باشد، تصویری از چندپارگی نظام استخدامی و پرداخت در دستگاههای دولتی ارائه میکند؛ تا جایی که به گفته رئیس سازمان اداری و استخدامی، بیش از ۲۰ نوع رابطه استخدامی وجود دارد و همین تفاوت در قوانین و مقررات، نظام پرداخت را به مجموعهای از قواعد متفاوت تبدیل کرده است.
ماجرای اختلاف حقوق و دستمزد در نظام اداری ایران، سالهاست یکی از مسائل بحثبرانگیز در حوزه مدیریت منابع انسانی دولت است؛ اما اظهارنظر جدید علاءالدین رفیعزاده – رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور – با ذکر یک مثال عددی، ابعاد متفاوتی از این مسئله را نمایان کرده است.
رفیعزاده در توضیح چرایی تفاوت دریافتی کارکنانی که حتی ممکن است در یک دستگاه و در موقعیتهای مشابه فعالیت کنند، به ساختار چندگانه روابط استخدامی اشاره کرده و گفته که در نظام اداری کشور بیش از ۲۰ نوع رابطه استخدامی وجود دارد؛ از نیروهای رسمی و پیمانی گرفته تا قراردادی، شرکتی و سایر اشکال رابطه کاری.
همین چندگانگی به اعتقاد او، یکی از گرفتاریهای نظام اداری و از عوامل برهم خوردن نظام پرداخت است. به بیان سادهتر، ممکن است چند نفر در یک اتاق و حتی برای انجام فعالیتهایی مشابه مشغول به کار باشند، اما به دلیل اینکه هرکدام از مسیر استخدامی متفاوتی وارد دستگاه شدهاند، مشمول قوانین و مقررات پرداختی متفاوتی باشند.
یک مثال جنجالی؛ ۶۲ میلیون در برابر ۴۱ میلیون
مهمترین بخش اظهارات رئیس سازمان اداری و استخدامی به مقایسه حقوق بازنشستگی یک نیروی شرکتی با حقوق بازنشستگی معاون رئیسجمهور مربوط میشود.
رفیعزاده با اشاره به نمونهای که پیشتر نیز مطرح کرده بود، گفته که یک نیروی شرکتی بازنشسته شده و ۶۲ میلیون تومان حقوق بازنشستگی میگیرد، در حالی که من به عنوان معاون رئیسجمهور اگر بازنشسته شوم، حقوقم حدود ۴۱ میلیون تومان خواهد بود، چون قانون او، قانون کار است و قانون من، قانون مدیریت خدمات کشوری است.
این مقایسه در نگاه نخست ممکن است عجیب به نظر برسد؛ چراکه انتظار عمومی این است که هرچه جایگاه شغلی و مسئولیت فرد بالاتر باشد، دریافتی او نیز بیشتر باشد. اما در نظام پرداخت موجود، عنوان شغلی به تنهایی تعیین کننده میزان حقوق نیست و عواملی مانند نوع رابطه استخدامی، قانون حاکم بر رابطه کاری، سابقه، مبنای پرداخت حق بیمه و مقررات صندوق بازنشستگی میتواند در میزان دریافتی فرد اثرگذار باشد.
بنابراین آنچه این مثال را به یک موضوع مهم در سیاستگذاری اداری تبدیل میکند، صرفا اختلاف ۲۱ میلیون تومانی میان دو رقم نیست؛ بلکه این واقعیت است که دو فرد در یک ساختار عمومی کشور میتوانند بر اساس دو نظام حقوقی متفاوت، مسیر شغلی و بازنشستگی متفاوتی داشته باشند.
در واقع، این مثال نشان میدهد که برای تحلیل حقوق کارکنان دولت نمیتوان تنها به عنوان شغلی یا حتی میزان مسئولیت افراد نگاه کرد. نوع استخدام و قانونی که رابطه کاری فرد را تنظیم میکند، میتواند نتیجه نهایی را تغییر دهد.
پرداختهای متفاوت ریشه در چندگانگی قراردادها دارد
مسئله چندگانگی نظام استخدامی البته موضوع تازهای نیست. سالهاست در ساختار اداری کشور، گروههای مختلفی از کارکنان با قراردادها و وضعیتهای استخدامی متفاوت در کنار یکدیگر فعالیت میکنند.
رفیعزاده درباره این وضعیت توضیح داده است که در یک محیط کاری ممکن است یک نفر شرکتی، دیگری قراردادی، فردی رسمی، دیگری رسمی آزمایشی و شخص دیگری پیمانی باشد و هرکدام نیز از نظام پرداخت متفاوتی تبعیت کنند.
این وضعیت، عملاً مفهوم «کار مشابه، پرداخت مشابه» را با چالش مواجه میکند. البته به این معنا نیست که همه کارکنان باید فارغ از سابقه، تخصص، مسئولیت، نوع کار و شرایط شغلی دقیقاً یک حقوق دریافت کنند؛ بلکه مسئله اصلی این است که مبنای تفاوت پرداخت باید تا حد امکان به ویژگیهای واقعی شغل و عملکرد فرد مربوط باشد، نه صرفاً به نوع قراردادی که در مقطعی برای ورود به دستگاه انتخاب شده است.
از این منظر، چندگانگی قراردادها میتواند هم به مسئله عدالت پرداختی و هم به مسئله مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. کارکنانی که در یک محیط اداری کنار یکدیگر کار میکنند، ممکن است با وجود شباهت وظایف، از نظر حقوق، مزایا، امنیت شغلی، مسیر ارتقای شغلی و در نهایت بازنشستگی، شرایط کاملاً متفاوتی داشته باشند.
طرح ساماندهی کارکنان
ساماندهی نیروهای شرکتی نیز دقیقاً در همین بستر مطرح شده است.
ذبیحالله سلمانی – معاون سازمان اداری و استخدامی – با اشاره به سابقه این موضوع گفته که بحث تبعیض در وضعیت نیروهای شرکتی تحت عنوان «طرح ساماندهی کارکنان دولت» از سال ۱۳۹۹ در مجلس کلید خورد و در سال ۱۴۰۱ به تصویب مجلس رسید.
به گفته او، شورای نگهبان چندین ایراد به این مصوبه وارد کرد و پس از اصلاح ایرادات، مجلس در سال ۱۴۰۲ آخرین اصلاحیه این طرح را ارائه کرد.
این سابقه نشان میدهد که مسئله نیروهای شرکتی صرفا یک اختلاف قراردادی ساده نیست؛ بلکه طی سالهای گذشته به یکی از موضوعات مهم سیاستگذاری در حوزه منابع انسانی دولت تبدیل شده است.
در طرف مقابل، سازمان اداری و استخدامی نیز تلاش کرده است فرآیند جذب و استخدام را اصلاح کند.
در این باره رئیس سازمان اداری و استخدامی با اشاره به برنامه اصلاح نظام اداری گفته که یکی از شش محور اصلی این برنامه، اصلاح و ایجاد تحول در حوزه سرمایه انسانی، جذب و استخدام و موضوعات مرتبط با آن بوده است.
به گفته او، در فرآیند جدید جذب نیرو، تلاش شده وزن آزمون کتبی افزایش یابد و عدالت در جذب بیشتر شود. پیش از این، ۳۰ درصد نتیجه به آزمون کتبی و ۷۰ درصد به مصاحبه اختصاص داشت، اما این نسبت تغییر کرده و ۷۰ درصد مبنای نتیجه آزمون قرار گرفته است.
این تغییر البته مربوط به مرحله ورود به دستگاههای اجرایی است، اما مسئله چندگانگی پرداخت نشان میدهد که اصلاح نظام اداری تنها با تغییر شیوه استخدام نیروهای جدید به پایان نمیرسد.
مسئله فقط حقوق ماهانه نیست
یکی از نکات مهم در بحث چندگانگی نظام پرداخت این است که تفاوتها تنها در فیش حقوقی ماهانه دیده نمیشود. نوع رابطه استخدامی میتواند در طول دوران خدمت، مزایا و در نهایت حقوق بازنشستگی نیز اثرگذار باشد.
به همین دلیل، مثال ۶۲ میلیون تومان در برابر ۴۱ میلیون تومان را باید فراتر از یک مقایسه ساده میان دو فیش دید. این مثال نشان میدهد که تصمیمهایی که در ابتدای مسیر شغلی فرد درباره نوع رابطه استخدامی اتخاذ میشود، میتواند سالها بعد نیز آثار خود را نشان دهد. به عبارت دیگر، نظام استخدامی و نظام بازنشستگی دو جزیره جدا از یکدیگر نیستند و هر تغییری در ساختار رابطه استخدامی میتواند در آینده بر وضعیت بازنشستگی افراد اثر بگذارد.
از همین رو، اگر هدف سیاستگذار ایجاد عدالت در پرداخت باشد، اصلاح باید زنجیرهای از استخدام تا پرداخت و بازنشستگی را دربر بگیرد.
چرا عنوان شغلی همیشه تعیینکننده نیست؟
تصور رایج این است که رتبه و جایگاه اداری بالاتر باید به معنای حقوق بالاتر باشد. اما نظامهای پرداخت در عمل پیچیدهتر از این رابطه مستقیم هستند. فردی که عنوان مدیریتی بالاتری دارد، ممکن است تحت قانونی متفاوت از فردی با عنوان شغلی پایینتر قرار داشته باشد. از سوی دیگر، سابقه خدمت، مبنای محاسبه حقوق، وضعیت بیمهای و نوع صندوق و مقررات حاکم بر آن نیز میتواند در تعیین حقوق نهایی مؤثر باشد.
در نتیجه، مقایسه حقوق معاون رئیسجمهور با یک نیروی شرکتی بازنشسته، اگرچه در ظاهر عجیب است، اما دقیقاً همین پیچیدگی ساختاری را به نمایش میگذارد.
این مسئله همچنین نشان میدهد که برای اصلاح نظام پرداخت، نمیتوان صرفاً به دنبال تعیین یک سقف یا کف حقوق بود. ابتدا باید مشخص شود چرا اساساً کارکنانی که در یک ساختار اداری فعالیت میکنند، در قالبهای متعدد استخدامی قرار گرفتهاند و چرا هرکدام تابع قواعد متفاوتی هستند.
در نهایت، جمله رفیعزاده درباره بازنشستگی ۶۲ میلیون تومانی یک نیروی شرکتی در برابر ۴۱ میلیون تومان برای معاون رئیسجمهور، بیش از آنکه یک استثنا یا یک مقایسه شخصی باشد، میتواند به عنوان یک نشانه از پیچیدگی نظام پرداخت کشور دیده شود؛ نظامی که در آن جایگاه سازمانی، لزوما به تنهایی تعیینکننده میزان دریافتی نیست و نوع رابطه استخدامی میتواند سرنوشت مالی فرد را حتی تا سالهای پس از پایان خدمت تحت تأثیر قرار دهد.
هیچ دیدگاهی درج نشده - اولین نفر باشید